Już w dniach 19-20.04.2023r. w formule on-line odbędzie się warsztat dotyczący polityki wynagrodzeń w instytucjach finansowych. W trakcie wydarzenia eksperci podpowiedzą między innymi jak ustalać, monitorować oraz kontrolować systemy wynagrodzeń w sektorze finansowym.

Pełny program warsztatu oraz link do rejestracji znajduje się tutaj.

W artykule przedstawiamy telegraficzny skrót tematów, jakie w rozszerzonej formie zostaną poruszone podczas wydarzenia organizowanego przez MMC Polska.

Aktualne wytyczne EBA i pakiet CRDV/CRRII

Europejski Urząd Nadzoru Bankowego (EBA) wprowadził nowe wytyczne w temacie wynagrodzeń w sektorze finansowym. Przede wszystkim instytucje finansowe muszą przekazywać do KNF informacje dotyczące zróżnicowania w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Kolejna zmiana to dołączanie informacji o wysokich zarobków tzw. “risk-takerów”. Dotyczy to osób, których wynagrodzenie w ubiegłym roku wyniosło min. 1 mln euro. Po stronie banków leży zatem obowiązek przekazywania informacji o stanowiskach, ale również głównych kwot wynagrodzenia, premii, nagród i odprowadzonych składek emerytalnych.

Od tego roku banki i domy maklerskie muszą także obliczać lukę płacową, stosując się do wytycznych EBA dot. różnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć.

W skład pakietu CRDV/CRRII wchodzą rozporządzenie i dyrektywa, zawierające wiele regulacji dla sektora bankowego i firm inwestycyjnych. Dokumenty wprowadzają m.in. wspomnianą definicję risk-takere'ów, a także, które konkretnie osoby się do nich zaliczają. Nowelizacja prawa bankowego wprowadziła także możliwość stosowania polityki wynagrodzeń w ograniczonym zakresie, co w praktyce odnosi się do zmiennych składników wynagradzania i uznaniowych świadczeń emerytalnych.

Poza tym, w nowelizacji znalazł się zapis o neutralności polityki wynagrodzeń pod względem płci oraz kilka zmian dot. ujawniania informacji na temat wynagrodzeń.

Czynniki ESG a polityka wynagrodzeń w sektorze finansowym

ESG (Environmental, Social, Governance), czyli Ład Korporacyjny to zbiór czynników, które nie są związane z czysto biznesowymi wskaźnikami rozwoju firmy. Tak mówi definicja, aczkolwiek wykazano wyraźnie, że przedsiębiorstwa stosujące zasady ESG wykazują wyższe wzrosty przychodów, lepszą wydajność pracowników, mniejszą liczbę grzywien i kar, a także niższe koszty prowadzenia działalności.

Innymi słowy ESG dotyka różnych obszarów, które wiążą się z ochroną środowiska, odpowiedzialnością społeczną i ładem korporacyjnym. Polityka zrównoważonego rozwoju istotna jest nie tylko z perspektywy przedsiębiorstwa, ale oczekują tego sami konsumenci, a także inwestorzy czy pracownicy. Bardzo często od tego, czy dana firma stosuje ESG zależą decyzje zakupowe klientów. Wszelkie cele związane z ESG powinny być stosowane zarówno w firmie, jak i poza nią. Koncepcja ESG składa się z kilku filarów, a jednym z nich są kwestie społecznej odpowiedzialności i praw człowieka. Jednym z działań skierowanych na firmę w ramach tego filaru jest m.in. równość płac na tych samych stanowiskach bez względu na płeć.

Zasady dotyczące pracodawców w odniesieniu do ESG dotyczą m.in. zatrudniania na umowę o pracę, określania stałego wynagrodzenie jako przeważającej części łącznego, wiązania premii zarówno z dobrymi wynikami firmy, jak i pracy czy ustalania kryteriów oceny, które odpowiadają celom stawianym pracownikowi.

Nowelizacja Kodeksu pracy - prawidłowe wdrożenie zmian 

8.02.2023 r. uchwalona przez Sejm została nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzająca szereg zmian. Największe dotyczą umowy o pracę, a także obowiązków informacyjnych pracodawcy związanych z nawiązaniem stosunku pracy.

Poza wprowadzeniem zmian, nowelizacja wdrożyła 2 unijne dyrektywy: work-life balance oraz “dyrektywę rodzicielską”.

Najważniejsze zmiany wynikające z nowelizacji Kodeksu pracy uchwalonej przez Sejm 8.02.2023:

• wprowadzenie obowiązku określenia w umowie o pracę adresu siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy który takowej nie posiada - adresu zamieszkania,
• w przypadku zmiany adresu siedziby lub zamieszkania pracodawca w ciągu 7 dniu będzie musiał poinformować o tym pracownika,
• nowe regulacje dotyczące umowy o pracę na okres próbny i umowy o pracę na czas określony,
• zmieniona forma obowiązku informacyjnego pracodawcy - będzie można go przekazać w formie papierowej lub elektronicznej,
• rozszerzono informacje, jakie pracodawca musi przekazać pracownikowi w ciągu 7 dnia od dnia dopuszczenia do pracy,
• nałożenie na pracodawcę nowego obowiązku informacyjnego, dotyczącego instytucji zabezpieczenia społecznego w ciągu 30 dni.

Systemy wynagrodzeń oraz sposoby motywacyjne

Aby pracownik osiągał wyznaczone dla niego cele, powinien on być w odpowiedni sposób do tego motywowany. Motywacja jest mechanizmem psychologicznym dającym siłę do działania i to od jej poziomu zależna jest intensywność i wytrwałość wysiłków. W pracy powinna mieć miejsce wyłącznie motywacja pozytywna, ponieważ skutecznie aktywizuje pracowników.

Wielkość nagród należy dostosować do jakości i rodzaju wykonywanego zadania. W zależności od przedsiębiorstwa stosowane są różne systemy wynagrodzeń i systemy motywacyjne. W sektorze finansowym najczęściej wysokość finalnego wynagrodzenia uzależniona jest od wyników pracy, a to wszystko dzięki premiom - miesięcznym, kwartalnym czy rocznym, zależnym od spełnienia celów. Istotne jest, aby pakiety motywacyjne konstruować do pracowników o zbliżonych potrzebach, ponieważ na innych stanowiskach co innego może działać motywująco. Warto także pamiętać, aby premia nie przekraczała 40-50% wynagrodzenia zasadniczego.